ماهي ضرورة الإستعانة بمحام لتنظيم العلاقات العمالية؟
تكمن المصلحة العامة للشركة وللعاملين فيها في إقامة علاقة صحية مستقرة بين الشركة والعاملين فيها، فلا يجور أي من الطرفين على حقوق الآخر ويلتزم بدوره المنوط به حتى يتحقق النجاح للشركة، ولبناء هذه الثقة وتنظيم هذه العلاقة لا بد من الاستعانة بالقانونيين المتخصصين في المسائل العمالية حتى تراعي الشركة في ممارساتها مع العاملين بها مقتضيات النظم والقوانين.
فقد حرص المُنظم على إقامة التوازن بين طرفي العلاقة العمالية؛ فأحاطها بالعديد من الضوابط والضمانات التي يجب أن يلتزم بها كل طرف تجاه الآخر وإلا كان مطالبًا بتعويضه عن ما ألحقه به من ضرر، ولذلك؛ يتعين على صاحب العمل التأكد من تطبيق جميع الأحكام النظامية في علاقته بعماله؛ وهنا تبرز أهمية الاستعانة بمتخصص في الشؤون العمالية، حيث سيرتكز عمله على بحث عقود العمل ودراستها، وتحديد مدى مطابقة بنودها للنظام، وكذلك مراجعة القرارات والإجراءات المزمع تطبيقها على العمال خلال مرحلة تنفيذ العقد أو عند إنهائه، وذلك على التفصيل الآتي:
-
دراسة عقود العمل:
أبطل المُنظم أي اتفاق بين صاحب العمل وعماله إذا حرمهم من أي من الحقوق المكفولة لهم والواردة في المادة (8) من نظام العمل، وحتى لا تقع الشركة في هذا المأزق؛ وجبت مراجعة العقود أو صياغتها بواسطة متخصص؛ للتحقق من أن البنود الخاصة بفترة التجربة، والإجازات، وساعات العمل وغيرها مطابقة للنظام.
-
مراجعة القرارات والإجراءات المزمع اتخاذها خلال فترة سريان العقد:
-
إذا كانت الغاية منها ضبط سلوك العمال في المنشأة ومحاسبتهم على ما ارتكبوه من مخالفات؛ يجب مراعاة بعض الضوابط نذكر منها ما يلي:
-
التحقيق في المخالفات خلال (30) يومًا من اكتشافها؛ للوقوف على مرتكبها، مع منح العامل جميع الضمانات التي تؤكد شفافية التحقيق، وذلك طبقًا للمادة (69) من النظام
-
أن يكون التحقيق بشأن المخالفة كتابيًا، وأن يوقِّع العامل على محضر التحقيقات، وفقًا لما نصّت عليه المادة (71) من النظام.
-
توقيع العقوبة على العامل خلال (30) يومًا من ثبوت مخالفته، لأن صاحب العمل يفقد حقه في توقيع العقوبة بعد هذه المدة وفقًا لنص المادة (90) من النظام.
-
إخطار العامل بالعقوبة وذلك على التفصيل المنصوص عليه في المادة (72) من النظام.
-
إعداد ملف لكل عامل توثق فيه المخالفات التي ارتكبها والإجراء الذي اتخذته الشركة بشأنها.
-
-
ربما اتخذت الشركة قرارات تقع على العاملين فيها بغرض تحسين الوضع الاقتصادي والإداري لها، وهنا يختلف الوضع وفقًا لطبيعة القرار، ومن الأمثلة على ذلك:
-
إذا تطلبت حاجة العمل نقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يؤدي إلى تغيير محل إقامته؛ فإن المُنظم قد اشترط الحصول على موافقة العامل الكتابية على النقل، واستثناءً أجاز نقله دون الحاجة إلى موافقته في حالات الضرورة ولمدة لا تتجاوز (30) يومًا، وذلك طبقًا للمادة (58) من نظام العمل
-
ومن البنود المهمة التي توضع في عقد العمل، النص على أنه يحق لرب العمل نقل العامل إلى أي مكان تقتضيه مصلحة العمل حتى ولو نتج عن ذلك تغيير محل الإقامة؛ فإذا وافق العامل على التعاقد؛ فإن هذا يُعد بمثابة موافقة مسبقة على النقل.
-
-
نقل العامل إلى مستوى وظيفي أقل، وهو جائز، ولكن بشرط عدم المساس بالحقوق والامتيازات التي مُنحت له ومن بينها الأجر، تطبيقًا للمادة ....
-
-
إنهاء التعاقد
-
لا يحق لصاحب العمل إنهاء العلاقة التعاقدية مع العامل بسبب ارتكاب العامل مخالفة ما إلا إذا توفرت إحدى الحالات المنصوص عليها في المادة (80) من النظام، ولكن مجرد توفرها لا يعد كافيًا للإنهاء، حيث يجب أولا توجيه إنذار للعامل، والتحقيق معه فيما نُسب إليه.
-
إذا لم يلتزم صاحب العمل بالضوابط الموضوعة لإنهاء التعاقد؛ فإن هذا يعد فصلا تعسفيًا غير مشروع، ومن ثم سيتوجب عليه تعويض العامل عن ذلك الفصل التعسفي وفقًا لما نصّت عليه المادة (77) من النظام بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة، ومقابل رصيد الإجازات، وغير ذلك من الحقوق المنصوص عليها نظامًا للعامل.
-
-
في بعض الحالات يجوز إنهاء العقد حتى ولو لم يرتكب العامل مخالفة ما، وقد نصّت عليها المادة (74) من النظام منها القوة القاهرة، أو إنهاء النشاط الذي يعمل به العامل.
وفي جميع الأحوال يجب تصفية كل حقوق العامل خلال أسبوع من إنهاء التعاقد طبقا لما نصت عليه المادة (88) من النظام.
ولا يستطيع أن يقوم بكل هذه الأدوار المرتبطة ارتباطا مباشرا بمواد القوانين والتنظيمات إلا المحامي المتخصص في الشؤون العمالية، الذي يستطيع ضمان حق الشركة، بل وحتى العامل حتى لا يصل النزاع أو الخلاف بين الشركة والعامل إلى مرحلة التقاضي التي سترهق الطرفين.
